Изменения трудового законодательства 2026: что сгорит, если работать по старым шаблонам
Изменения трудового законодательства 2026 года бьют не по тем, кто их не читал, а по тем, кто прочитал и решил «потом». С 1 сентября лимит сверхурочных вырос вдвое, платёжки по зарплате заполняются по-новому, появилось новое основание для увольнения. Годом раньше поменялись правила депремирования. Положение об оплате труда, которое кадровик скачал в 2023-м и больше не открывал, сегодня — готовый протокол об административном правонарушении. Осталось вписать название компании.
Я Ольга Семенова, главный бухгалтер РФ-БУХ. Зарплату и кадры я веду для десятков компаний, и каждая поправка в Трудовой кодекс для меня означает одно: открыть локальные акты клиента и переписать то, что устарело. Не «принять к сведению». Переписать. Ниже — что именно и почему тянуть нельзя.
Два пакета поправок, которые путают между собой
Начну с путаницы, потому что она дорого стоит. В обзорах всё валят в одну кучу под вывеской «изменения с 1 сентября». На самом деле пакетов два, и действуют они с разных дат.
Первый — Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025. Он дополнил статью 135 ТК РФ правилами о премиях и действует с 1 сентября 2025 года. Да, уже больше года. Если ваше положение о премировании его не учитывает, вы нарушаете закон не «с сентября», а тринадцать месяцев подряд.
Второй — поправки, вступившие в силу 1 сентября 2026 года: сверхурочная работа, увольнение, расчётные документы по зарплате, отпуска для пострадавших от ЧС, режим труда водителей. Про них и говорят сейчас громче всего.
Разницу в датах инспектор знает. Будет обидно, если он узнает её раньше вас.
Сверхурочные: лимит 240 часов и условия, о которых молчат
Самая обсуждаемая новость: годовой лимит сверхурочной работы увеличен со 120 до 240 часов. Производственники радуются. Рано.
Повышенный лимит — не автоматический. Чтобы привлекать сотрудника к сверхурочной работе сверх прежних 120 часов, нужно два условия одновременно: письменное согласие самого работника и норма об увеличенном лимите в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Нет коллективного договора? Тогда для вас по-прежнему 120. Написали 240 в приказе и поехали? Это уже нарушение режима труда и отдыха, а не «применение новой нормы».
Оплата не изменилась: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, дальше — не менее чем в двойном. И в расчёт берётся не голый оклад, а заработок с компенсационными и стимулирующими выплатами. Кто до сих пор считает полуторную ставку от оклада без премий — недоплачивает каждый месяц, и каждый такой месяц потом пересчитает суд.
Что проверить:
- Есть ли коллективный договор и закреплён ли в нём повышенный лимит.
- Берётся ли письменное согласие на каждый случай сверх 120 часов.
- Как настроен учёт рабочего времени: по какому лимиту программа сигналит о превышении.
- Какая база берётся для полуторной и двойной оплаты — оклад или заработок целиком.
Премии: лимит 20 % действует с сентября 2025-го
Закон № 144-ФЗ закрепил в статье 135 ТК РФ две вещи. Первая: виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты должны быть прописаны в коллективном договоре, соглашении или локальном акте. Не в голове у директора. Вторая: снизить премию за дисциплинарный проступок можно только за тот период, когда взыскание применено, и только так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20 %.
Что это ломает на практике? Любимую схему «премия 50 % оклада, лишаем за всё». Лишили сотрудника премии целиком за опоздание — потеряли в суде. Сняли премию без приказа о дисциплинарном взыскании — потеряли в суде. Положение о премировании с расплывчатым «по решению руководства» теперь не защищает работодателя, а работает против него.
Переписывать нужно сами формулировки: критерии начисления, периодичность, основания для снижения и его предел. Текст 2022 года не спасёт, даже если он красиво оформлен.
Увольнение за хищение: новое основание с 1 сентября 2026
Подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ уточнён. Раньше уволить за хищение по месту работы можно было только по вступившему в силу приговору или постановлению о наказании. Теперь — ещё и когда уголовное преследование прекращено по нереабилитирующим основаниям: истечение сроков давности, примирение, деятельное раскаяние. Дело закрыли, но факт признан — увольнение возможно.
Для бухгалтерии это значит правильную дату, правильную формулировку в приказе и трудовой книжке, корректную запись в ЕФС-1 и выплаты при увольнении без «подарков». Ошиблись в основании — восстановление на работе со средним заработком за весь период спора.
Платёжки по зарплате: что изменилось в расчётных документах
С 1 сентября 2026 года работодатель при перечислении зарплаты обязан указывать в расчётных документах сведения о суммах удержаний — в первую очередь по исполнительным документам. Банк должен видеть, сколько уже удержано, чтобы не списать с работника больше, чем позволяет закон.
Казалось бы, техническая мелочь. Но зарплатные ведомости у многих выгружаются по шаблону трёхлетней давности, и этот шаблон новых полей не знает. Проверьте выгрузку из своей учётной программы до ближайшей выплаты, а не после звонка из банка.
Напомню и общее правило удержаний по инициативе работодателя: не более 20 % от суммы к выплате. Исполнительные листы — отдельная история со своими пределами.
МРОТ 2026: 27 093 рубля и всё, что к нему привязано
С 1 января 2026 года МРОТ — 27 093 рубля. Цифра известна всем. Последствия — не всем.
К МРОТ привязаны: минимальная зарплата за полную норму, расчёт больничных при маленьком стаже или низком заработке, минимальные отпускные, ряд расчётов по страховым взносам. Оклад в штатном расписании 25 000 рублей при полной ставке — это не «экономия», это нарушение с первого дня года. Трудовая инспекция такие вещи находит за пять минут по штатному расписанию, даже не открывая табель.
Отпуска и ЧС, водители и прочее мелким шрифтом
С 1 сентября 2026 года работникам, пострадавшим от чрезвычайных ситуаций, предоставляется дополнительный выходной и отпуск без сохранения зарплаты — работодатель отказать не вправе. Для большинства компаний это редкая ситуация, но в положении об отпусках её лучше предусмотреть заранее, чем искать норму в день обращения сотрудника.
Для транспортных компаний отдельно: с той же даты действуют новые правила режима рабочего времени и отдыха водителей. Если у вас в штате водители, графики и табели нужно сверять с обновлённым порядком — это зона особого внимания ГИТ.
Штрафы по статье 5.27 КоАП: сколько стоит старый шаблон
Теперь о деньгах. Жёстко.
Базовая норма ответственности за нарушение трудового законодательства — статья 5.27 КоАП РФ. Первое нарушение для организации — штраф от 30 000 до 50 000 рублей. Невыплата или неполная выплата зарплаты в срок — отдельная часть статьи с тем же порядком сумм для юрлица. Повторное аналогичное нарушение для должностного лица — от 10 000 до 20 000 рублей либо дисквалификация.
Считаем на пальцах. Положение об оплате труда не учитывает лимит депремирования — нарушение. Сверхурочные посчитаны от оклада без премий — недоплата, второе нарушение. Платёжки без сумм удержаний — третье. Каждое оформляется отдельным протоколом. А сверху — пересчёт выплат сотрудникам с компенсацией за задержку по статье 236 ТК РФ.
Дисквалификация — это не абстракция для директора ООО с десятью сотрудниками. Это запрет руководить своей же компанией.
Почему «подождём, пока оштрафуют соседа» не работает
Стратегия выжидания кажется разумной: пусть первыми обожгутся другие, а мы посмотрим на практику. Проблема в том, что нарушение фиксируется на дату проверки, а не на дату, когда вы о нём узнали. Локальный акт, противоречащий действующей редакции ТК, — нарушение в день визита инспектора. Незнание не смягчает, а при споре с работником вообще не рассматривается.
Есть и вторая ловушка. Можно переписать положение, но оставить старую формулу в расчётной программе. Тогда документ говорит одно, расчётный листок — другое, и это расхождение — отдельный повод проверить правильность начисления зарплаты целиком, за весь период. Переписывать нужно и бумагу, и настройки.
Таблица: что проверить до конца 2026 года
| Документ или процесс | Что проверить | Риск при игнорировании |
|---|---|---|
| Положение об оплате труда | Формулировки о сверхурочных, база для полуторной и двойной оплаты | Штраф по ст. 5.27 КоАП, пересчёт выплат с компенсацией |
| Положение о премировании | Критерии, периодичность, предел снижения 20 % за месяц | Проигранные споры о премиях, доначисления по суду |
| Коллективный договор | Есть ли норма о лимите 240 часов | Превышение 120 часов без основания — нарушение режима труда |
| Согласия на сверхурочную работу | Письменные, на каждый случай сверх 120 часов | Жалоба в ГИТ, предписание |
| Штатное расписание | Оклады не ниже МРОТ 27 093 ₽ за полную норму | Штраф и доплата за весь период |
| Зарплатные платёжки | Поля с суммами удержаний | Возвраты из банка, задержка выплаты |
| Приказы об увольнении | Актуальные формулировки оснований по ст. 81 ТК РФ | Восстановление работника со средним заработком |
| Локальный акт о КЭДО (если применяется) | Наличие акта, согласия сотрудников, доступ к ЭП | Признание кадровых документов ненадлежаще оформленными |
Сценарий: производство, пиковый сезон, старые документы
Возьмём производственную компанию на восемьдесят человек. Осень — пик заказов, сверхурочные каждую неделю. Кадровик слышал, что «теперь можно 240 часов», и перестал следить за превышением 120. Коллективного договора на предприятии нет, письменных согласий — тоже, премии платятся «по итогам месяца по решению директора», а в октябре у двух мастеров премию сняли полностью за брак.
Что находит инспекция при плановой проверке? Сверхурочные сверх 120 часов без законного основания. Депремирование на 100 % в нарушение статьи 135. Положение о премировании без критериев. Плюс оклад одного грузчика на полной ставке ниже МРОТ. Четыре протокола, предписание и два иска от мастеров, которые уже сходили к юристу.
Что стоило сделать в августе? Неделю работы: переписать два положения, заключить коллективный договор или честно оставить лимит 120, поднять один оклад и настроить учёт времени. Неделя против полугода разборок. Выбор, казалось бы, очевиден — но его делают после, а не до.
Что делаем мы и чем это отличается
Штатный кадровик узнаёт о поправках из рабочего чата, когда коллега переслал новость, а проверка уже назначена. Дешёвый онлайн-сервис расчёта зарплаты обновит формулу автоматически, но положение о премировании за вас не перепишет и коллективный договор не заключит — а штрафуют именно за документы, не за формулы. Фрилансер на пяти фирмах физически не поднимет локальные акты у каждой.
Мы в РФ-БУХ работаем иначе:
- отслеживаем каждую поправку в ТК и в день вступления в силу формируем список документов, которые надо пересмотреть у конкретного клиента;
- готовим новые редакции положения об оплате труда, премировании, трудовых договоров и допсоглашений — за несколько рабочих дней, без переписки на месяц;
- проверяем настройки расчётной программы и форму платёжек до выплаты, а не после возврата из банка;
- при переходе на КЭДО делаем локальный акт и сбор согласий под ключ.
Штрафы, возникшие из-за нашей ошибки в кадровых документах, берём на себя по договору. Тарифы на 30 % ниже федеральных аутсорсеров, приём дел за 3 рабочих дня, NDA по умолчанию. За 15 с лишним лет мы видели достаточно предписаний ГИТ, чтобы знать, какие страницы инспектор открывает первыми.
Чек-лист после изменений трудового законодательства 2026
- [ ] Положение о премировании учитывает ст. 135 ТК РФ в редакции 144-ФЗ: критерии, периодичность, лимит снижения 20 %
- [ ] Положение об оплате труда: сверхурочные считаются с учётом компенсационных и стимулирующих выплат
- [ ] Лимит 240 часов применяется только при коллективном договоре и письменных согласиях; иначе — 120
- [ ] Учёт рабочего времени настроен на актуальный лимит
- [ ] Оклады за полную норму не ниже 27 093 ₽
- [ ] Зарплатные платёжки содержат сведения о суммах удержаний
- [ ] Приказы об увольнении используют актуальные формулировки ст. 81 ТК РФ
- [ ] При использовании КЭДО — есть локальный акт и согласия сотрудников
Частые вопросы
С какой даты действуют изменения трудового законодательства 2026 года?
Основной пакет — с 1 сентября 2026 года: сверхурочные, увольнение за хищение, платёжки по зарплате, отпуска пострадавшим от ЧС. Правила премирования по 144-ФЗ действуют с 1 сентября 2025 года, МРОТ 27 093 ₽ — с 1 января 2026 года.
Можно ли теперь привлекать всех к сверхурочным до 240 часов?
Нет. Лимит 240 часов применяется только при письменном согласии работника и норме в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Без них действует прежний лимит 120 часов.
На сколько можно снизить премию за дисциплинарный проступок?
Так, чтобы месячная зарплата уменьшилась не более чем на 20 %, и только за период, в котором применено взыскание. Снятие премии целиком «за опоздание» — нарушение статьи 135 ТК РФ.
Какой штраф грозит за нарушение трудового законодательства?
По статье 5.27 КоАП РФ первое нарушение для организации — от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное для должностного лица — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация. Каждое нарушение оформляется отдельно.
Обязательно ли переходить на электронный кадровый документооборот?
Нет. КЭДО — право, а не обязанность. Но если переходите, нужны локальный акт, согласия работников и электронные подписи, а часть документов по закону остаётся бумажной.
Нужно ли перезаключать трудовые договоры со всеми сотрудниками?
Обычно достаточно дополнительных соглашений к тем договорам, где условия противоречат новым нормам, — например, о порядке оплаты сверхурочных. Полное перезаключение не требуется.
Как часто пересматривать локальные акты?
По факту каждой поправки, затрагивающей зафиксированные в них условия. Не «раз в год в январе», а в месяц вступления нормы в силу. Не уверены, что положение об оплате труда и трудовые договоры соответствуют поправкам 2025–2026 годов? Напишите нам. Мы сверим документы с действующей редакцией ТК, покажем конкретные несоответствия и подготовим новые редакции — до визита инспектора, а не после.