Срочный трудовой договор: кому доступен лимит 70 работников

Ольга Семёнова· ·Кадровый учёт и трудовые договоры·~7 мин чтения
Срочный трудовой договор: кому доступен лимит 70 работников — иллюстрация

У ООО 52 сотрудника, оно есть в реестре МСП, и директор уверен: можно принять нового менеджера на год «по срочному». После 1 сентября 2026 года ответ часто будет «да», но слово «часто» здесь дорого стоит. Я, Ольга Семёнова, советую сначала проверить статус именно малого предприятия, затем численность и только потом ставить срок. Иначе срочный договор очень быстро становится бессрочным — уже в споре с работником.

Главная новость сентября: было 35, стало 70

С 1 сентября 2026 года Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ увеличил общий порог численности в абзаце втором части второй статьи 59 ТК РФ с 35 до 70 работников. Это означает: субъект малого предпринимательства вправе по соглашению сторон заключить срочный договор с поступающим на работу сотрудником, если численность работников не превышает 70 человек.

Но не спешите читать это как «всем МСП до 70 человек теперь можно». В норме написано не «субъектам малого и среднего предпринимательства», а «субъектам малого предпринимательства». Среднее предприятие, даже включённое в единый реестр субъектов МСП и имеющее 50 работников, этой строкой статьи 59 ТК РФ воспользоваться не может. В моей практике именно эту разницу чаще всего пропускают: видят отметку МСП, закрывают вкладку реестра и считают вопрос решённым. Нет, не решённым.

Для работодателей в сфере розничной торговли и бытового обслуживания специальный предел не изменился: не более 20 работников. Законодатель поднял общий порог, но не этот. Поэтому розничный магазин с 22 сотрудниками не получает право на срочность по данному основанию только потому, что он малый бизнес.

Правило применяется к дате заключения договора. Нельзя задним числом оправдать договор августа 2026 года новым лимитом 70.

Проверка в три шага: я бы делала именно так

Первое — проверьте в едином реестре субъектов МСП не просто наличие ООО, а его категорию. Для основания из статьи 59 ТК РФ обществу нужно быть субъектом малого, а не среднего предпринимательства. Реестр ведёт ФНС по статье 4.1 Закона № 209-ФЗ; сохраните выгрузку или распечатку результата на дату оформления. Это не бюрократия ради папки: через год состав реестра и показатели могут измениться, а вам потребуется показать, на чём основывалось решение в день подписания.

Второе — посчитайте работников. Здесь норма, на мой взгляд, сформулирована мутно: ТК РФ не объясняет, считать ли среднесписочную численность по статистическим правилам, среднюю численность или фактический штат на конкретную дату. Официальной специальной методики именно для абзаца второго части второй статьи 59 ТК РФ я не вижу. Поэтому не советую подбирать способ, который даёт красивую цифру. Моя безопасная рабочая позиция — считать всех людей, с которыми у ООО действуют трудовые договоры на дату заключения нового договора, включая совместителей и работников, за которыми сохраняется место работы. Исполнителей по гражданско-правовым договорам в эту цифру не включаем: они не работники.

Третье — определите сферу. Если ООО занимается несколькими видами деятельности, не пытайтесь автоматически назвать себя «розницей» или «бытовым обслуживанием» из-за одного ОКВЭД или разовой продажи товара. При численности от 21 до 70 это особенно важно: специальный лимит не подходит, а общий — может подойти только если общество не относится к указанной сфере. В пограничной ситуации я выбрала бы бессрочный договор либо другое реальное основание из статьи 59 ТК РФ. Кадровая смелость здесь редко окупается.

Доход, УСН или общая система налогообложения сами по себе не дают права на срочный договор. Они важны для статуса малого предприятия по Закону № 209-ФЗ, но не заменяют проверку конкретного трудового основания.
Срочный трудовой договор: кому доступен лимит 70 работников — схема действий
Схема: Срочный трудовой договор: кому доступен лимит 70 работников

Срочность — это возможность, а не способ уволить «на всякий случай»

По части второй статьи 58 ТК РФ в случаях из части второй статьи 59 срочный договор можно заключить по соглашению сторон без привязки к характеру работы. То есть малому ООО с численностью до 70 не нужно придумывать сезонность для офис-менеджера или срочный проект для бухгалтера. Но соглашение — настоящее. Подписанный договор обычно подтверждает волю работника, однако давление в стиле «либо годовой договор, либо вакансии нет» — плохая база для спокойных отношений и будущего спора.

Срок договора не может превышать пяти лет, если другой срок не предусмотрен ТК РФ или федеральным законом. А если срок не указан, договор считается бессрочным. Я обычно рекомендую ставить конкретные даты, а не расплывчатое «на период развития компании»: так не остаётся простора для трактовок и не теряется дата кадрового уведомления.

Не стоит превращать новую норму в конвейер годовых договоров для одной постоянной должности. Часть пятая статьи 58 ТК РФ позволяет суду признать договор бессрочным, если он заключён на определённый срок без достаточных оснований. Пленум Верховного Суда отдельно указал: при многократности краткосрочных договоров для одной и той же трудовой функции суд может признать отношения бессрочными с учётом обстоятельств дела. Новый лимит 70 не отменил эту защиту работника.

Испытательный срок не заменяет срочный договор и наоборот. Если задача — проверить нового человека, чаще честнее и спокойнее оформить бессрочный договор с испытанием по статье 70 ТК РФ.

Как указать основание: формулировка без кадровой самодеятельности

Статья 57 ТК РФ требует указать в срочном договоре срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для срочности. Фразы «по соглашению сторон» недостаточно: она говорит о способе заключения, но не называет законное основание. И уж точно не стоит писать «в связи с производственной необходимостью» — такого универсального основания в статье 59 нет.

Для обычного малого ООО с численностью до 70 работников я использовала бы формулировку: «Настоящий трудовой договор заключён на определённый срок с 1 сентября 2026 года по 31 августа 2027 года по соглашению сторон на основании абзаца второго части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель является субъектом малого предпринимательства; численность работников работодателя на дату заключения настоящего договора не превышает 70 человек». Срок выберите свой, конечно; копировать даты бессмысленно.

Если применяется специальный предел, замените последнюю часть: «Работодатель осуществляет деятельность в сфере розничной торговли [либо бытового обслуживания]; численность работников работодателя на дату заключения настоящего договора не превышает 20 человек». Внутреннюю справку с фактическим числом и подтверждение статуса малого предприятия к договору пришивать закон не обязывает. Но я бы их сохранила в кадровом деле: это как страховка — нужна не каждый день, зато в спорный день особенно.

Не переписывайте в договор все возможные основания из статьи 59. Выберите одно, которое реально существует. Чем больше декоративных причин, тем легче обнаружить противоречие.

Разберём на примере: ООО «Вектор» с 56 работниками

Допустим, ООО «Вектор» оказывает услуги по внедрению программного обеспечения. На 3 сентября 2026 года общество включено в реестр именно как малое предприятие. По действующим трудовым договорам числятся 56 человек: 48 работают в офисе или удалённо, 5 — внешние совместители, 3 сотрудницы находятся в отпуске по уходу за ребёнком. ООО хочет принять аналитика на 18 месяцев.

Ошибка, которую легко сделать: кадровик считает только 48 «фактически работающих» и в договоре пишет: «Срочный трудовой договор на период проекта». Но проект не является причиной автоматически: аналитика нанимают на обычную постоянную функцию, а доказательств временного расширения объёма услуг нет. Кроме того, итог 48 не объясняет, куда исчезли восемь работников.

Правильный путь: в кадровой справке фиксируют 56 действующих трудовых договоров, включая совместителей и работников с сохранённым местом. Это всё равно меньше 70. В реестре подтверждают категорию малого предприятия. В договоре ставят срок 18 месяцев и основание по абзацу второму части второй статьи 59 ТК РФ, без выдуманного «проекта». За четыре дня до даты окончания директор решает, прекращать отношения или продолжать. Если аналитик продолжит работать после окончания срока и никто не потребует увольнения, договор автоматически утратит срочный характер по части четвёртой статьи 58 ТК РФ.

Если бы на дату подписания в «Векторе» было 71 работник, это основание уже не работало бы. Снижение численности спустя месяц не исправит исходный договор.

Второй пример: ООО «Тёплый дом» и дорогая привычка к шаблону

ООО «Тёплый дом» занимается ремонтом квартир и продаёт часть материалов заказчикам. В нём 24 работника. Директор использует старый шаблон, где написано: «малое предприятие, численность не превышает 35 человек». Договор с администратором заключают 10 сентября 2026 года на один год. На первый взгляд цифра 24 выглядит безопасно, но шаблон уже устарел, а деятельность общества смешанная.

Я не стала бы в этом договоре ссылаться на лимит 20 только из-за продажи материалов. Для чистой розницы и бытового обслуживания 24 работника — выше специального предела. Но у смешанного ремонтного бизнеса термин из статьи 59 не всегда очевиден, а самостоятельной методики разграничения законодатель не дал. Безопаснее опереться на общий порог 70, если ООО имеет статус малого предприятия и его деятельность не сводится к указанной специальной сфере. В кадровой справке фиксируем 24 работника, в договоре указываем общий лимит 70.

Через год «Тёплый дом» хочет оставить администратора. Я бы не продлевала договор автоматически ещё на один год ради удобства. Если обе стороны готовы продолжать отношения, наиболее чистый вариант — оформить их как бессрочные. Если есть новое отдельное основание из статьи 59, например замещение конкретного отсутствующего работника, тогда документируют именно его. Иначе компания создаёт картинку, которую суд обычно читает без симпатии: постоянная работа, которую каждый год пытаются назвать временной.

Не рассчитывайте, что формальная подпись работника защитит от признания договора бессрочным. Суд оценивает не только бумагу, но и реальную трудовую функцию, основание срочности и историю отношений.

Мой чек-лист перед подписью

Я бы поставила приоритеты так. Сначала — статус малого предприятия и численность на точную дату. Затем — честный ответ, нужна ли срочность вообще. Только после этого — текст договора и напоминание об окончании срока. Не наоборот. Когда сначала подписывают шаблон, а потом ищут, почему он срочный, это уже не кадровое оформление, а попытка объяснить собственную спешку.

На чём можно не зацикливаться: на красивом названии причины или длинной преамбуле. На чём нельзя экономить время: на точной ссылке на статью 59 ТК РФ, на дате окончания и на предупреждении работника. По части первой статьи 79 ТК РФ о прекращении срочного договора работника письменно предупреждают не менее чем за три календарных дня; исключение — договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Мой общий вывод простой: новая планка 70 действительно даёт малому ООО больше свободы, особенно компаниям с командой от 36 до 70 человек. Но она не превращает срочный договор в универсальный кадровый выключатель. Если должность постоянная, а увольнять человека в определённую дату вы не планируете, бессрочный договор часто и безопаснее, и честнее.

При численности на границе лимита, смешанной деятельности или спорном статусе малого предприятия я рекомендую не гадать. Одна предварительная проверка документов обходится несравнимо дешевле трудового спора.

Как это было у моего клиента: сезонный набор в ООО «Северный сад»

Весной 2026 года мы взяли на обслуживание ООО «Северный сад» — небольшую компанию по озеленению и уходу за территориями. К сентябрю у них было 58 работников, а перед зимним сезоном директор хотел принять ещё шестерых сотрудников на срочные договоры на четыре месяца. Он был уверен, что после изменения лимита можно просто указать в каждом договоре срок с 1 сентября по 31 декабря и спокойно работать.

Первое, что я проверила, — численность и документы, а не красивую цифру в штатном расписании. Мы сверили трудовые договоры, приказы о приёме и увольнении, табели и сведения по персонифицированному учёту. Выяснилось, что фактическая численность была 64 человека: в расчёт не попали два сотрудника в отпуске по уходу за ребёнком и четыре работника, которых директор по привычке считал «временными».

Дальше я попросила не торопиться с подписями. Мы подготовили расчёт численности на дату заключения каждого договора, оформили служебную записку для кадровой папки и проверили, что компания действительно относится к субъектам малого предпринимательства. По шести новым договорам я использовала формулировку основания по Трудовому кодексу, без собственных изобретений вроде «в связи с удобством работодателя».

Отдельно я предупредила директора: срочность не означает, что человека можно уволить в любой момент. В договорах зафиксировали точную дату окончания — 31 декабря 2026 года, условия оплаты по 68 000 рублей в месяц до удержания НДФЛ и должности. До окончания срока мы поставили напоминание: не позднее чем за три календарных дня вручить каждому работнику письменное уведомление о прекращении договора.

В итоге компания закрыла сезонный набор без спешки и без переделки документов. Самое важное — директор не использовал срочные договоры как замену обычному найму: двух сотрудников, которые остались на постоянный объём работ, мы затем оформили по бессрочным договорам. Это оказалось дешевле и спокойнее, чем спорить о формулировках уже после увольнения.

Лимит в 70 работников сначала нужно подтвердить расчётом, а срочный договор — обосновать и довести до окончания срока документами.

Названия компаний в разборе условные: данные клиентов я не раскрываю.

Частые вопросы

ООО числится в реестре МСП как среднее предприятие и имеет 45 работников. Можно применить новый предел 70?

Нет. Абзац второй части второй статьи 59 ТК РФ говорит о субъектах малого предпринимательства. Категория среднего предприятия для этого основания не подходит, даже если работников меньше 70.

Нужно ли считать внешних совместителей?

Специального порядка подсчёта для статьи 59 ТК РФ закон не установил. Для безопасной позиции я рекомендую включать всех лиц с действующими трудовыми договорами у ООО, в том числе совместителей; исполнителей по ГПХ не включать.

Можно ли заключить договор на три года?

Да, если ООО соответствует условиям и работник согласен: общий предел срочного трудового договора — не более пяти лет по статье 58 ТК РФ.

Что будет, если не вручить уведомление об окончании срока?

Работник, кроме случая замещения отсутствующего сотрудника, должен получить письменное предупреждение не менее чем за три календарных дня. Если он продолжит работать после даты окончания и никто не потребует прекращения, договор станет бессрочным.

На что опираемся