Работник не прошёл испытательный срок: как уволить без суда и правильно рассчитать

Можно ли уволить по результатам испытательного срока без суда

Можно, и это один из самых простых способов расстаться с работником. Основание прямо назначено Трудовым кодексом: статья 71 разрешает работодателю расторгнуть договор до истечения испытательного срока, если результат неудовлетворительный. Никакого согласия работника, мнения профсоюза и выходного пособия для этого не требуется. Суд появляется в картине только в одном случае: когда уволенный сам решит оспорить решение, и тогда всё упирается в то, как вы оформили процедуру.

Но «просто» не значит «без условий». Первое условие: испытание должно быть установлено до начала работы. Оно прописывается в трудовом договоре, а если работник уже приступил к делу без договора, условие можно добавить только отдельным соглашением, подписанным до начала работы. Нет условия в договоре, значит, по закону человека приняли без испытания, и ссылаться на статью 71 уже не получится. Приказ о приёме при этом не должен расходиться с договором, иначе у суда будет повод усомниться в самом испытании.

Второе условие: срок. Общее правило такое: испытание не может быть дольше трёх месяцев. Для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и обособленных подразделений можно установить до шести месяцев, если федеральный закон не говорит иного. Если договор срочный и заключён на срок от двух до шести месяцев, испытание ограничено двумя неделями. Период болезни и другое фактическое отсутствие на работе в срок испытания не засчитываются, то есть срок сдвигается на эти дни.

Третье условие встречается чаще всего: уложиться надо до конца испытания. Если срок истёк, а человек продолжает работать, закон считает, что он испытание выдержал. После этого уволить его можно только на общих основаниях: по сокращению, по соглашению сторон, за дисциплинарные нарушения. Все эти пути длиннее, дороже и опаснее. Календарь я советую ставить в напоминания в день приёма: «испытание заканчивается такого-то, уведомление вручить не позже такого-то». Если кадры и расчёт у вас ведутся внутри компании на коленке, проще передать это на расчёт зарплаты и кадровое сопровождение: у нас даты окончания испытаний стоят в графике у каждого сотрудника.

Кому нельзя ставить испытание и почему тут ломаются увольнения

Частая причина проигранных споров: испытание вообще не могли устанавливать, а работодатель об этом не знал. Статья 70 ТК РФ перечисляет, кому испытание не назначают. Это лица, избранные по конкурсу на замещение должности; беременные женщины; женщины с маленькими детьми; несовершеннолетние; выпускники колледжей и вузов с госаккредитацией, впервые идущие работать по полученной специальности в течение года после выпуска; избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашённые на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию; те, кого берут на срок до двух месяцев. Список не закрытый: другие случаи может установить закон или коллективный договор.

Обратите внимание на изменение, которое вступило в силу с 1 сентября 2026 года. До этой даты ограничение касалось женщин с детьми до полутора лет, а теперь, по Федеральному закону от 09.04.2026 № 91-ФЗ, граница передвинута до трёх лет. Для сотрудниц с детьми до трёх лет, принятых с 1 сентября, условие об испытании недопустимо, даже если работница сама согласна. Как поправка соотносится с договорами, заключёнными раньше, отдельно в законе не расписано, поэтому такие случаи проверяйте по датам и по своему договору. Я с цифрами тут намеренно осторожна: в жизни каждый такой случай надо смотреть по датам.

Отдельная ловушка: сотрудница забеременела уже в период испытания или сообщила об этом позже. Роструд высказывался, что при таких обстоятельствах испытание надо отменить, а увольнять по статье 71 нельзя. Директор, который узнал о беременности за день до вручения уведомления и всё равно подписал приказ, получает очень неудобную позицию в суде. Если у вас есть сомнения, остановитесь, сделайте паузу и посмотрите на обстоятельства. Потеря неделей-двумя тут дешевле, чем иск и вынужденный прогул.

Ещё одна граница: иностранные работники. Само увольнение по результатам испытания для них идёт по тому же порядку, но поверх него появляются обязанности перед миграционной службой. Об этом мы подробно писали в разборе про увольнение иностранного работника: там сроки считаются отдельно, и пропуск обходится независимо от вашего приказа.

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до трёх лет (с 1 сентября 2026 года; раньше до полутора).
• Лица младше 18 лет.
• Принятые по конкурсу на должность и переведённые от другого работодателя по согласованию.
• Выпускники, впервые идущие работать по специальности в течение года после выпуска, и заключившие договор до двух месяцев.

Пошаговый порядок: от оценки работы до последнего дня

Начинается всё не с бумаги об увольнении, а с фиксации результата. Статья 71 говорит о «неудовлетворительном результате испытания», а вот чем он измеряется, закон не уточняет. Оценивать вы будете по должностной инструкции и заданиям, которые дали работнику. Поэтому на старте я требую от клиентов две вещи: письменные задачи на период испытания и срок, к которому их надо выполнить. Если задач нет, то и «не справился» доказывать нечем. Дальше копятся служебные записки, акты о невыполнении, переписка с отчётами. Факт «не нравится» и «не вписался в коллектив» судом как результат не принимается: нужны нарушения, ошибки, невыполнение конкретного.

Второй шаг: письменное уведомление. Работодатель предупреждает работника не позднее чем за три дня и указывает причины, по которым испытание не пройдено. Уведомление вручается под подпись, а если человек отказывается, составляется акт об отказе с двумя-тремя подписями свидетелей. Если сотрудник не выходит на работу, отправляйте заказным письмом с описью. Считайте с запасом: я вручаю за 4–5 дней и никогда в последний день испытания, чтобы три дня точно были и в уведомлении, и в календаре.

Третий шаг: приказ о прекращении трудового договора. Унифицированная форма Т-8 подходит, можно и собственную, главное, чтобы основание совпало с законом. Запись в трудовую или в сведения о трудовой деятельности делается со ссылкой на часть первую статьи 71 ТК РФ: формулировка должна точно соответствовать кодексу. С приказом работника знакомят под подпись, а при отказе делают отметку на самом приказе. Днём увольнения считается последний день работы.

Четвёртый шаг: последний день. В этот же день работодатель должен выдать трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, полностью рассчитаться и по письменному заявлению выдать заверенные копии документов, связанных с работой. Если работник не пришёл за бумажной трудовой, вы направляете ему уведомление о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправку по почте, и со дня направления такого уведомления вы освобождаетесь от ответственности за задержку выдачи (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Подробнее о выдаче сведений, когда человек выбрал электронный формат, есть в нашей статье про электронную трудовую. И не забудьте отчётность: сведения об увольнении по форме ЕФС-1 подают в СФР до конца рабочего дня, следующего за днём издания приказа.

• Зафиксировать результат: задания, служебные записки, акты о невыполнении.
• Вручить письменное уведомление с причинами не позднее чем за три дня; при отказе подписать составить акт.
• Издать приказ (форма Т-8), основание: часть 1 статьи 71 ТК РФ.
• В последний день: расчёт, трудовая книжка или сведения о работе, копии документов по заявлению.
• Подать сведения об увольнении в СФР до конца следующего рабочего дня после приказа.

Что идёт не так: ошибки, из-за которых платят за вынужденный прогул

Теперь о том, где директора платят деньгами. Самая дорогая ошибка: уведомление опоздало. Испытание закончилось в пятницу, а бумагу вручили в понедельник. С субботы человек считается выдержавшим испытание, и увольнение «по испытанию» превращается в незаконное. Следом по иску работник получает восстановление и оплату времени вынужденного прогула, а часто ещё и компенсацию морального вреда. Для малого бизнеса сумма за несколько месяцев ожидания решения суда ощутимо больше, чем зарплата нерадивого сотрудника за весь период.

Вторая ошибка: причины в уведомлении нет или она размыта. Фраза «не справился с обязанностями» без примеров, дат и документов не защитит. Нужно указать, какие задачи поставлены, что не выполнено, где зафиксировано. Хуже только уведомление, написанное задним числом, когда сотрудник уже ушёл. Я таких бумаг не подписываю и своим бухгалтерам запрещаю их готовить: подделка дат ломает защиту при первом же запросе из трудовой инспекции.

Третья ошибка: попытка уволить «в обход». Директор говорит: «пиши по собственному, иначе уволю по статье» и получает заявление под давлением. Суд такое заявление легко признаёт вынужденным. Если хочется мирно, есть соглашение сторон, и оно работает, только если обе стороны договорились без нажима. Четвёртая ошибка: не учли больничный. Пока человек болеет, срок испытания не течёт, а уволить его по инициативе работодателя в период болезни нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), поэтому дату увольнения переносите на день после закрытия больничного, но в пределах продлённого срока испытания. Не пытайтесь уволить через звонок и мессенджер: юридически это не письменное предупреждение, и подтвердить вручение будет нечем.

Отдельно предупреждаю про соблазн заменить статью 71 прогулом. Если сотрудник реально не выходит на работу, это другое основание и другая процедура: объяснительная, акты, срок для взыскания. Мы разбирали её в статье про работника, который пропал с удалёнки. Смешивать процедуры нельзя: выбрали основание, значит, идите по его правилам до конца.

Чем помогаем здесь: мы в «РФ-БУХ» берём на себя кадровую сторону — проверяем договор и срок испытания, готовим уведомление, приказ и расчёт, чтобы бумаги были закрыты до последнего дня испытания, а не после него. Первая консультация бесплатно.

Что входит в расчёт и чего платить не нужно

Состав расчёта при увольнении по статье 71 простой, и тут неправильных слов больше, чем неправильных цифр. Выходное пособие не выплачивается: закон прямо говорит, что расторжение происходит без него. Платите заработную плату за отработанное время, включая надбавки и премии, которые причитаются по условиям договора, и компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. Компенсация положена независимо от основания увольнения, и заявление работника для этого не нужно. Как её считать, мы разбирали отдельно в статье про компенсацию неиспользованного отпуска при увольнении, поэтому здесь только суть.

Срок один: расчёт выплачивается в день увольнения, то есть в последний рабочий день. Если сумму спорят, в этот день выдают хотя бы бесспорную часть. Привязывать выплату к подписанному обходному листу или возврату ноутбука нельзя: имущество вы вернёте отдельным порядком, а деньги должны быть выплачены вовремя. Задержка расчёта влечёт компенсацию по статье 236 ТК РФ, а она не ниже одной стопятидесятой действующей ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после срока и по день фактической выплаты. 23 октября 2026 года Банк России сохранил ставку на уровне 14 процентов годовых, следующее заседание назначено на 18 декабря, поэтому за каждый день просрочки берите ставку, действовавшую в этот день.

Налоги и взносы. Зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ, на них начисляются страховые взносы. Ставка НДФЛ для резидентов с 2025 года прогрессивная: 13 процентов с доходов до 2,4 млн рублей за год и выше на превышение, поэтому у человека, который отработал два месяца, налог почти всегда считается по 13 процентов. Ставка зависит от годовой суммы доходов, но налоговый агент считает её нарастающим итогом по выплатам у себя. Удержанный НДФЛ перечисляется в бюджет в срок, а уведомление об исчисленных суммах подаётся по общим правилам единого налогового счёта.

Удержания. Если работник отгулял отпуск вперёд, статья 137 ТК РФ разрешает при увольнении удержать оплату за неотработанные дни отпуска, и увольнение по статье 71 не входит в перечень оснований, при которых это запрещено. Но общий размер удержаний ограничен статьёй 138: как правило, не более 20 процентов от каждой выплаты, причём считают от суммы после НДФЛ. Если удержать всё не получилось, остаток можно вернуть только по добровольному согласию работника или через суд. Я обычно прошу клиентов не удерживать «по ощущению»: сначала пересчёт, потом приказ об удержании с суммой и основанием, и лучше с письменным согласием работника, приложенным к расчётному листку.

Если срок испытания почти истёк или решение сомнительное

Бывает, что до конца испытания два-три дня, а вы только что поняли, что сотрудник не подходит. Тогда считайте календарь. Если три дня на уведомление уже не остаётся, остальные варианты хуже, чем кажется. Уволить придётся на общих основаниях, а это означает сокращение штата с компенсацией и сроками, либо соглашение сторон, либо дисциплинарные меры, если нарушения были. Поэтому в большинстве случаев лучше вручить уведомление даже при неполной доказательной базе и попытаться дособрать документы, чем пропустить срок вообще, но только при условии, что причины у вас реальные.

Второй вариант — договориться. Работник вправе сам расторгнуть договор в период испытания, предупредив работодателя письменно за три дня, если решит, что работа ему не подходит. Иногда разговор «давайте расстанемся без записи о неудовлетворительном результате» решает вопрос быстрее суда. Соглашение сторон оформляется письменно, дата и условия выплат согласованы, и при желании сторон работник получает деньги сверх расчёта. Но тут нельзя давить и обещать невозможное: сумму сверх закона платите осознанно, посчитав налоги и взносы.

Третий вариант — оставить человека. Продлить испытание сверх закона нельзя: единственный законный «сдвиг» даёт болезнь и другое фактическое отсутствие, эти дни в срок не засчитываются. Фраза «давайте ещё месяц посмотрим» ничего не продлевает. Если вы решили оставить сотрудника, просто не делайте ничего: после окончания срока он считается выдержавшим испытание. Отметьте это в карточке и не начинайте новый «неформальный» испытательный срок.

И последний совет, который я даю как человек, видевший сотни расчётов: пока человек работает, платите ему полностью и вовремя, даже если уверены, что уволите. Любая задержка зарплаты в период испытания превращается в аргумент для суда, что нарушения были с вашей стороны. Расчёт при увольнении по статье 71 нужен, когда у вас всё остальное уже безупречно.

Частые вопросы