Срочный трудовой договор в ООО: новое правило с сентября 2026 года

Главная новость: лимит вырос до 70 работников

С 1 сентября 2026 года действует Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Он меняет второй абзац части второй статьи 59 ТК РФ: субъект малого предпринимательства, включая ИП, может по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор с поступающим на работу человеком, если численность работников не превышает 70. До поправки было не более 35 работников, а для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20.

Для ООО это реальное расширение, прежде всего для компаний со штатом от 36 до 70 человек и для розницы, у которой прежний лимит в 20 сотрудников давно был тесным. Но я бы не называла поправку «разрешением временно нанимать кого угодно». Закон расширил один конкретный случай из части второй статьи 59 ТК РФ. Бессрочный договор всё так же считается базовым вариантом по статье 58 ТК РФ.

Важная деталь: новый лимит не требует, чтобы работа была сезонной, проектной или связанной с заменой отсутствующего сотрудника. В этом и смысл правила. Обычная должность — менеджер, кладовщик, бухгалтер — может быть срочной, если ООО является субъектом малого предпринимательства, работников не более 70, а кандидат согласен именно на такой договор. Но договор нельзя использовать как способ лишить человека гарантий бессрочной занятости: этот запрет прямо закреплён в статье 58 ТК РФ.

• До 31 августа 2026 года: 35 работников, а в рознице и бытовом обслуживании — 20.
• С 1 сентября 2026 года: единый предел 70 работников.
• Правило относится к субъектам малого предпринимательства, а не ко всем ООО с небольшим штатом.
• Срок договора — не более пяти лет.

Кого можно нанять на срок — и где я советую сначала посмотреть другое основание

Если работа объективно временная, не прячьте это за статусом малого бизнеса. На время отпуска по уходу за ребёнком основного работника, на сезон, на временные работы до двух месяцев, на заранее определённый объём работ статья 59 ТК РФ и без нового лимита даёт прямое основание. Его проще объяснить работнику, инспектору и суду. В договоре нужно честно описать причину: «на время исполнения обязанностей менеджера Ивановой И.И.» или «для выполнения работ по монтажу на объекте…».

Новое правило я считаю разумным использовать для постоянной по характеру функции, если бизнесу действительно нужен ограниченный период: например, запуск направления, договорная пауза у ключевого заказчика, необходимость проверить устойчивость нового отдела. Закон не требует рассказывать кандидату всю экономическую драму компании, но работодателю полезно самому понимать ответ на вопрос: почему именно этот срок? Не для юридической поэзии, а чтобы не путаться в собственной позиции через год.

Не смешивайте в одном договоре три причины срочности. Формула «на период проекта, по соглашению сторон у малого работодателя и на время отсутствия сотрудника» не выглядит надёжнее. Она выглядит так, словно отдел кадров нашёл все шаблоны сразу. Выберите фактическое основание. Если это замещение — оформляйте замещение. Если это договорная срочность малого ООО — ссылайтесь на второй абзац части второй статьи 59 ТК РФ в редакции, действующей с 01.09.2026.

Особые случаи из части второй статьи 59 тоже никуда не делись: пенсионер по возрасту, совместитель, руководитель, заместитель руководителя или главный бухгалтер. Но статус такого работника не даёт права навязать срок. В части второй статьи 59 ключевые слова — «по соглашению сторон». Подписанный договор обычно подтверждает согласие, однако при конфликте суд оценит, было ли оно добровольным.

• Замещение, сезон, временная или заведомо определённая работа — сначала проверяем часть первую статьи 59 ТК РФ.
• Обычная функция в малом ООО с численностью до 70 — второй абзац части второй статьи 59 ТК РФ.
• Совместительство и статус пенсионера — самостоятельные основания части второй статьи 59 ТК РФ.
• «Производственная необходимость» самостоятельным основанием для срочности не является.

70 работников: норма сформулирована неидеально, поэтому документируйте консервативно

Закон говорит просто о «численности работников» и не отсылает прямо ни к среднесписочной численности, ни к конкретной отчётной форме, ни к прошлому календарному году. Это не придирка к словам, а реальная неопределённость нормы. Поэтому я не стала бы уверенно обещать, что достаточно одной цифры из отчётности за прошлый год. Пока нет официального разъяснения или устойчивой судебной практики именно по новой редакции, безопаснее подтвердить численность на дату заключения договора и сохранить расчёт.

Для практики ООО я бы считала работников по действующим трудовым договорам на дату подписания, сверяла штатное расписание, приказы о приёме и увольнении, табель и кадровый список. Отдельно сохранила бы сведения о статусе в едином реестре субъектов МСП. Статус МСП и лимит в 70 — два самостоятельных условия: маленький штат не превращает ООО без такого статуса в работодателя, указанного в статье 59.

Не стоит подгонять цифру удалением из списка совместителей или временно отсутствующих сотрудников без правового анализа. ТК РФ не расшифровывает состав «численности работников» для этой нормы. Именно поэтому полезна внутренняя справка: кто включён, кто не включён и на основании каких кадровых документов. Это не обязательная форма, зато она показывает, что решение принималось до спора, а не сочинялось после иска.

Если на дату подписания у вас 69 работников, а через месяц — 73, уже оформленный договор не становится автоматически незаконным: статья 59 привязывает право к моменту его заключения. Но продление или новый срочный договор нужно проверять заново. И если штат колеблется возле 70, я бы для обычных позиций выбирала бессрочный договор — не из осторожности ради осторожности, а потому что спорить о пограничной цифре неприятнее, чем принять нормальное кадровое решение.

• Проверить наличие ООО в едином реестре МСП на дату договора.
• Составить кадровый список на дату подписания договора.
• Приложить штатное расписание, приказы и внутреннюю справку о подсчёте.
• Повторить проверку перед каждым новым срочным договором или его продлением.

Разберём на примере ООО «Ромашка»: 46 работников — правило уже работает

Допустим, ООО «Ромашка» продаёт строительные материалы. На 15 сентября 2026 года в компании 46 работников по трудовым договорам, в реестре МСП она есть. Компания запускает новый канал продаж на маркетплейсах и нанимает менеджера на 18 месяцев: оклад 90 000 рублей в месяц и премия по положению об оплате труда. Работа менеджера постоянная по содержанию; никто не болеет, сезонности нет. Натягивать сюда «проектные работы» было бы ошибкой.

После 1 сентября «Ромашка» может заключить срочный договор по соглашению сторон как субъект малого предпринимательства с численностью не более 70 работников. До подписания руководитель получает выписку из реестра МСП, кадровик составляет список 46 работников на дату договора и внутреннюю справку. В договоре указывают даты с 15 сентября 2026 года по 14 марта 2028 года, трудовую функцию, условия оплаты и основание: соглашение сторон в соответствии с частью второй статьи 59 ТК РФ.

Я бы добавила отдельное короткое заявление кандидата: он просит заключить договор на указанный срок либо подтверждает, что согласен на него. Закон не устанавливает обязательный шаблон такого заявления, и сама по себе подпись под договором имеет значение. Но отдельный документ полезен, когда через год кандидат вспомнит, что «иначе меня бы не взяли». Важно не заставлять человека писать заявление задним числом и не выдавать его за волшебный щит: если доказано принуждение, бумага не спасёт.

За десять дней до 14 марта 2028 года «Ромашка» должна принять решение. Если работа прекращается, работника письменно предупреждают минимум за три календарных дня и прекращают договор по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ. Если он продолжает работать и никто не потребовал прекращения, условие о сроке теряет силу: договор становится бессрочным по части четвёртой статьи 58 ТК РФ.

• Что было: обычная должность, 46 работников, ООО в реестре МСП.
• Что выбрали: основание малого работодателя, а не выдуманную временность.
• Что сохранили: подтверждение МСП, расчёт численности, договор и согласие работника.
• Чем закончилось: уведомление минимум за три календарных дня либо бессрочное продолжение отношений.

Разберём ООО «Вектор»: где удобство превращается в спор

ООО «Вектор» оказывает услуги бытового ремонта. До 1 сентября 2026 года в нём работали 24 человека. Директор привык оформлять мастеров на один год и продлевать договоры, потому что когда-то для бытового обслуживания действовал предел 20 работников и он считал, что «малому бизнесу так можно». В сентябре штат вырос до 68, а троим мастерам предложили очередные срочные договоры на 12 месяцев с теми же обязанностями, графиком и руководителем.

С 1 сентября лимит 70 позволяет «Вектору» заключать срочные договоры по соглашению сторон с новыми поступающими на работу людьми. Но поправка не даёт автоматического ответа на историю с тремя действующими мастерами. Продление срочных отношений, которые много лет обслуживают постоянную потребность компании, — плохая фактура для работодателя. Суд будет смотреть на фактические обстоятельства и запрет уклоняться от гарантий бессрочного договора, а не только на цифру 68.

Мой практический совет в этой ситуации простой: с теми, кто уже постоянно работает, не устраивать карусель продлений. Если есть работа — оформить бессрочные договоры. Для новых сотрудников можно использовать новое основание, но только после нормальной проверки численности и реального добровольного соглашения. Отдельно проверьте, не превысит ли срок пять лет: статья 58 ТК РФ ставит этот потолок независимо от размера бизнеса.

Особенно неудачна попытка заменить срочность гражданско-правовым договором с самозанятым. Если мастер работает по вашему графику, подчиняется прорабу, использует ваш инструмент и выполняет постоянную трудовую функцию, проблема не исчезает, а меняет название. Вопрос о подмене трудовых отношений окажется отдельно от вопроса о сроке.

• Новый лимит помогает при приёме после 01.09.2026, но не оправдывает старые шаблонные продления.
• Для постоянных работников безопаснее бессрочный договор.
• Перед продлением снова проверяют основание и предел пяти лет.
• Подмена трудового договора договором с самозанятым не является кадровой стратегией.

Чек-лист перед подписью: на это потратьте время, на остальное — не тратьте нервы

Сначала определите, есть ли объективная временная работа. Если да, оформляйте её как временную. Если нет — подтвердите, что ООО является субъектом малого предпринимательства и на дату заключения договора численность не превышает 70. Затем получите добровольное согласие кандидата, зафиксируйте точный срок или определяемое событие и заполните все обязательные условия договора по статье 57 ТК РФ. Это приоритет. Красивый шаблон без этих вещей бесполезен.

После приёма поставьте контрольную дату. Статья 79 ТК РФ требует письменно предупредить работника об истечении срока не менее чем за три календарных дня. Исключение — договор на время обязанностей отсутствующего работника: он прекращается с выходом основного сотрудника. При увольнении срочнику положены расчёт и компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях.

А вот чего не нужно бояться: сам факт срочного договора у малого ООО не делает компанию нарушителем. Не нужно выдумывать сезонность, которую нельзя доказать, или писать в договоре три взаимно исключающих основания. Тщательная, но короткая папка с подтверждением МСП, численности и согласия работника лучше десятка страниц канцелярита. В кадровой работе, как и в бухгалтерии, ясность обычно дешевле героизма после проверки.

• Выбрать одно законное основание из статьи 59 ТК РФ.
• Проверить МСП и численность не более 70 на дату договора.
• Зафиксировать согласие, срок и обязательные условия трудового договора.
• Сохранить доказательства и поставить уведомление минимум за три календарных дня.
• При продолжении работы после срока оформить бессрочные отношения, а не надеяться на шаблон.

Частые вопросы